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Problemas y principíos para el
desarrollo de las organizaciones modernas
(*) Andrés A. de la Cruz Gamonal
La modernidad de las
organizaciones, en el umbral del siglo XXI, no depende tanto de la evolución de la
técnica y de la tecnología, sino del cambio en la filosofía del gerente, de su modo de
pensar y de actuar para generar una nueva cultura administrativa y organizativa. El
problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la organización y
la necesidad imperativa de vencer una serie de obstáculos o problemas derivados del
presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la organización pueda desarrollarse
adecuadamente.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
Cuando Max Weber escribió acerca de «la burocracia», había ideado
el modelo de organización que la gran empresa enmarcada por la Revolución Industrial
necesitaba para superar una serie de deficiencias que la agobiaban. De ese modo creó un
modo de organización caracterizado fundamentalmente por una alta concentración y
racionalización de las actividades productivas de diversa naturaleza.
La burocracia suponía el perfeccionamiento de la eficiencia
empresarial en base de la aplicación de criterios como la especialización creciente, la
división del trabajo, la consagración de una autoridad jerárquica formalmente
instituida, el establecimiento de reglas claras de funcionamiento, así como un sistema de
procedimientos y reglas para manejar todas las eventualidades del trabajo, el rigor de los
controles, un alto sentido de impersonalidad de la organización, la promoción y
selección basada en la competencia técnica, la impersonalidad en las relaciones humanas,
todo lo que permitiría un mejor funcionamiento de las organizaciones sociales.
Y en efecto, la concepción de la burocracia ha servido en su época,
para mejorar los sistemas de estructuración, debido a que las organizaciones se
desenvolvían en un medio de naturaleza más o menos estable y podían desarrollarse, con
relativo éxito, mediante tal estabilidad.
Sin embargo, a partir de los años 40, de postguerra, tal estabilidad
cobra nuevo ritmo y se observa un nuevo factor que hace variar sustantivamente el medio o
entorno de la empresa: EL CAMBIO.
Si bien el cambio, en la multiplicidad de factores que rodean a las
organizaciones sociales ha estado siempre presente, es el nuevo ritmo de éste, como
protagonista importante de la vida social y económica, que ha hecho de las instituciones
burocráticas, organizaciones obsoletas, esclerosadas, inflexibles, incapaces de subsistir
en un medio profundamente cambiante, donde según Warren Bennis, la única constante que
existe es el cambio mismo.
Surgen entonces, nuevos enfoques al encuentro de las perspectivas de la
Dirección y la Administración, tales como la Estructuralista y la del Flujo del Trabajo,
otras distintas que tratan de asumir este cambio, que al decir de Alvin Tofler se presenta
con increíble dramatismo y advierte la necesidad de una evolución tan rápida, dentro de
la empresa, tal como se da en su entorno, si se quiere que la primera subsista.
Autores como Kurt Lewis, Paul Laurence, Jay Lorsch, Warren Bennis,
Richard Beckhard, Gordon Leppit, Robert Blake, Jane Mouton y otros, preconizan entonces el
Desarrollo Organizacional.
El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa, que
haciendo uso de las técnicas de gestión y de la administración del factor humano, busca
la potenciación de éste a fin de lograr la eficiencia de las organizaciones en un medio
profundamente agitado y cambiante.
En términos
teórico-doctrinarios, el Desarrollo Organizacional es una doctrina y una tecnología para
la implantación operativa de la filosofía que propone, lo que es un reto a la
imaginación y a la investigación, para adecuar, con éxito, la teoría, los principios y
las técnicas ya desarrollados, aplicándolos en nuestro medio, donde en muchos aspectos
nos ubicamos todavía en una etapa pre-burocrática, lo que sugiere la necesidad de
«quemar etapas» a fin de optar por el desarrollo del modo más pronto posible.
En términos prácticos, el Desarrollo Organizacional significa el
choque de las organizaciones del ayer con el medio del presente y del mañana, acerca del
cual no estamos preparados, pues el cambio nos ha sorprendido y amenaza con aniquilar la
organización social, si no atendemos uno por uno los problemas que nos plantea dicho
medio.
Es también una premonición de que los cambios sustantivos en la
Sociedad, obligan a un cambio para la modernización de las organizaciones que ésta
contiene, cambio que se debe llevar a cabo con una genuina vocación humanista y
democrática.
De otro lado nos insinúa que el proceso de modernización aludido,
para revertir la burocracia, no evoca solamente el concepto de la Administración Pública
como una institución con procedimientos lentos, parsimoniosos, complejos, disfuncionales,
en fin de cuentas burocratizados, si no también aquel modelo de maquinaria
«perfectamente ensamblada y lubricada» que en rigor doctrinario es la burocracia, y que
ha devenido en obsoleta por los requerimientos del cambio, incluso en las entidades del
sector privado.
Conceptualizamos entonces al Desarrollo Organizacional, como un proceso
para crear un nuevo tipo de organización, tomando en cuenta todos los factores
inherentres al cambio y ponderándolos adecuadamente, especialmente, los vinculados con el
factor humano, lejos de las orientaciones estructuralistas y del flujo del trabajo, que
aunque sumamente importantes, olvidan en la teoría y en la práctica, la preeminencia del
hombre y del rol que le toca cumplir, en este panorama de un medio profundamente
cambiante.
LAS BASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Según Alfred Sloan, el Desarrollo Organizacional se hace indispensable
en nuestras instituciones sociales contemporáneas y del futuro, por la lucha que tienen
que llevar a cabo para sobrevivir en las condiciones del medio que corresponden a un
cambio crónico en las instituciones sociales que coordinan los asuntos de casi todos las
organizaciones humanas: industriales, gubernamentales, educativas, de investigación,
militares, religiosas, etc., por tanto tiempo conocidas como burocracia, la cual es una
invención social que se perfeccionó en el marco de la Revolución Industrial.
Su creación se justificó por la situación imperante del momento a
fin de superar una serie de graves defectos de la dirección, tales como la subyugación
personal, el nepotismo, la crueldad en el manejo de personal, los juicios subjetivos y
caprichosos, etc. que se dieron como práctica normal de dirección durante los primeros
días de dicho proceso social y económico.
La burocracia fue, en muchas actividades, adecuada en el siglo XIX,
pero en la actualidad, no puede ya enfrentar con éxito las realidades de los últimos
días del siglo XX y el amanecer del siglo XXI. Hay por lo menos cuatro bases en el
desarrollo de las organizaciones, que plantean el cambio de las organizaciones
profundamente caracterizadas por su temperamento burocrático: el cambio rápido e
inesperado del medio, el aumento de tamaño de las organizaciones, la complejidad de la
tecnología moderna y el cambio en el comportamiento de los gerentes.
Cambio Rápido e Inesperado
La burocracia fue eficaz para tratar lo que era rutinario y previsible
en los asuntos humanos, pero basta citar los cambios vertiginosos en diversos campos de la
actividad humana para evidenciar su inviabilidad de hoy día.
En lo particular, el desarrollo de las Ciencias Administrativas, y de
la Administración como ciencia, está transformando la gestión de las empresas en
nuestro país, y en el mundo entero, de un modo rápido e inusitado, en todas las áreas
funcionales y con diversas perspectivas conceptuales. La tecnología puesta al servicio de
la Administración de empresas y de todo tipo de instituciones públicas y privadas
caracteriza de un modo diferente los procesos de gestión.
Los cambios en las grandes variables del medio, son ahora en extremo
dramáticos. La economía, la sociedad, la política, la cultura en general, se alteran
con dimensiones insospechadas, determinando nuevas y desconocidas condiciones para la vida
de la empresa. La burocracia, con su escala de mando netamente determinada, sus reglas y
sus rigideces, está mal adaptada para el cambio rápido que plantea ahora el ambiente.
Aumento de Tamaño
En teoría puede no haber límite al tamaño de una pirámide
burocrática. En la práctica se introduce casi siempre el elemento de la complejidad
cuando tal pirámide alcanza gran tamaño.
La empresa
contemporánea, en los grandes centros de poder industrial se ha burocratizado
continuamente y de un proceso de grandes economías de escala ha pasado a otro de
deseconomías de escala. Esto ha obligado continuamente a incrementar su capacidad
instalada de planta y a buscar nuevos mercados, consitituyéndose así las grandes
corporaciones con presencia en casi todos los paises del mundo.
A nivel nacional, el sector público ha experimentado una gran
reducción mediante la privatización y la racionalización de personal, no dejando de ser
la más importante de las organizaciones sociales de nuestro medio y del medio de todos
los estados del mundo, no importando si se trate o no de un estado decididamente
neoliberal.
La organización de las empresas más grandes del mundo frecuentemente
no es suficiente para sustentar el crecimiento o desarrollo. Varios factores intervienen
en esto: gastos generales burocráticos (derivados de la amplitud de la capacidad de
planta instalada), controles más estrechos e impersonales a causa de la dispersión
burocrática, y reglas y estructuras organizacionales anticuadas.
Complejidad de la Tecnología Moderna
Las actividades actuales requieren personas con capacidades muy
diversas y con alto grado de generalismo. Lo cual parece un contrasentido desde el punto
de vista burocrático que propicia la alta especialización.
Se hace crítico entonces el tradicional dilema de generalismo, versus
especialidad. Por generalismo se entiende, al amplio dominio de todos los sectores
fundamentales concernientes a una disciplina gremial determinada. En el campo de las
Ciencias Sociales se hace más exigible el generalismo, y particular y especialmente en
las Ciencias Administrativas.
El presente y el futuro de las empresas, más que dominio específico
de las materias, requiere de amplio criterio y capacidades diversas para enfrentar con
éxito la disimilitud de problemas que cada día tiene que enfrentar la empresa.
Cambio en el
Comportamiento de los Gerentes
Sin embargo de la trascendencia de los aspectos antes aludidos, tal vez
lo más importante de todo tenga que ver con el cambio en la filosofía de los gerentes,
lo que en definitiva orienta su comportamiento.
Es difícil la evaluación de este cambio, porque no se
cuantifica de alguna manera y porque las espectativas están más abocadas a observar y a
asimilar el cambio en la técnica y en la tecnología, en vez de asimilar e impulsar el
cambio más sustantivo en el modo de pensar y de actuar de los gerentes, que en fin de
cuentas determina la naturaleza de la cultura administrativa y organizativa.
Podemos ver el cambio en cuestión en los siguientes rasgos de la
cultura administrativa que se van desarrollando en base al ímpetu del cambio medio
ambiental que obliga a las organizaciones modernas:
a) Un nuevo concepto del hombre: basado en el conocimiento de sus
complejas y cambiantes necesidades, que reemplaza una idea del hombre demasiado simplista,
inocente y autómata.
b) Un nuevo concepto de la autoridad basado en la colaboración y
la razón que reemplaza a un modelo de autoridad basado en la coersión y la
amenaza.
c) Un nuevo concepto de los valores organizacionales, basado en ideales
humanístico-democráticos, que reemplaza al sistema de valores de la burocracia,
despersonalizada y mecanicista.
d) Un nuevo concepto del poder, basado en la interrelación de los
factores de la producción que surte efectos para adentro y para afuera de la empresa,
hallando eco en la sociedad y en el conjunto de la economía que reemplaza a una
supuestamente esperada perennización de los estatus vigentes.
El cambio es pues, en este sentido, una respuesta de la organización,
a los requerimientos del medio. Si no hay cambio se producen los transtornos derivados del
autoritarismo, la prepotencia, el sectarismo, la intolerancia, el avasallamiento y las
actitudes y posiciones arrogantes.
PROBLEMAS QUE ENFRENTA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia
de la organización y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstáculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la
organización pueda desarrollarse adecuadamente.
Los problemas derivados son de: Integración, Influencia Social,
Colaboración, Adaptación, Identificación y Revitalización.
La Integración
El problema de Integración se refiere a la unión de las necesidades
individuales de todos los que trabajan en una organización, con los objetivos y metas
organizacionales.
Este problema no es abordado por la perspectiva de una organización
burocrática, porque según ella, sencillamente no existe.
En la práctica predomina aún en ella «el principio» de Fayol
«..los intereses individuales deben subordinarse a los intereses de la empresa», es
decir a los intereses del empresario, lo cual es repudiado, por lo menos en lo teórico,
por las nuevas corrientes humanistas existentes.
Si bien la burocracia supera la concepción del hombre como «una
extensión de la máquina» presentada por los clásicos estructuralistas de la
administración, su frío planteamiento del factor humano, su formalismo y
despersonalización, hacen que se olvide la atención que se debe a las personas y la
función que éstas desempeñan.
La respuesta del Desarrollo Organizacional a este problema tiene que
ver con el nacimiento de las Ciencias Humanas y la comprensión de la complejidad del
hombre, así como de sus aspiraciones crecientes y con un culto a los valores
humanístico-democráticos.
La Influencia Social
El problema de Influencia Social alude a la distribución del poder y
las fuentes del poder y la autoridad. La burocracia ha tenido una confianza explícita en
el poder legal-racional-formal, por lo que de hecho usa el poder coercitivo y en todo caso
de una mezcla ambigua de competencia, coerción y código legal. El Desarrollo
Organizacional plantea un medio en el cual la gerencia debe estar separada de la
propiedad, lo cual es extensivo a todo tipo de instituciones sociales.
El medio evidencia así mismo una creciente organización y difusión
de las Relaciones Laborales y de la educación en general, como respuestas justificadas a
la coerción que es objeto el factor humano.
La Colaboración
El problema de la Colaboración tiene que ver con la creación de
mecanismos para el control y el tratamiento de los conflictos. Para la perspectiva
burocrática el problema se resuelve a través de la «Regla de Jerarquía» y la «Regla
de Coordinación».
La primera, para los conflictos entre distintos niveles de la autoridad
formal, imponiéndose siempre un rango superior, con lo cual se niega en la práctica la
existencia del problema. La segunda sirve para resolver conflictos entre grupos del mismo
nivel jerárquico y reduce la solución del problema de un modo simplista a mecanismos de
armonización formal, todo lo que puede ser un complejo fenómeno de interacción social
dentro del grupo.
La burocracia plantea también, una profunda lealtad a la institución.
El medio que advierte el Desarrollo Organizacional, es el de
profesionalización y una creciente necesidad de interdependencia. Se ve a la jefatura
como una función demasiada compleja para la dirección de un solo hombre. Por lo tanto,
la lealtad es primero hacia uno mismo y hacia los más cercanos a uno, y en el largo plazo
tiende a orientarse por la preexistencia de un conjunto de valores normativos y principios
permanentes de vida y de conducta forjados por la acción del proceso educativo.
La Adaptación
El problema de Adaptación tiene que ver con respuestas adecuadas de la
organización, a los cambios provocados en el ambiente. Con relación a este problema,
para la burocracia, las actividades son rutinarias; la adaptación al cambio ocurre de
modo casual, por todo lo cual abundan las consecuencias imprevistas. Para el Desarrollo
Organizacional, el medio es turburlento, agitado y cambiante, en todos los órdenes de
cosas.
* Licenciado
en Administración de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,Docente Asociado de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNMSM,
Director de la Escuela Académico Profesional de Administración Miembro del Instituto de
Investigaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas UNMSM
E-mail: d180015@unmsm.edu.pe |
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