La Orientación Psicológica de Grupo (OPG) se plantea en este artículo como un instrumento competitivo del psicólogo para responder a las exigencias de una organización, centrándose el interés en los mediadores psicosociales por su importancia como energía de mantenimiento y facilitación para la gestión empresarial, a fin de enfrentar las circunstancias actuales y las que se avizoran en el siglo venidero. Teniendo en consideración los efectos de la globalización, esbozando las fases del proceso de OPG en la organización y su importancia.

Palabras Clave: contexto, capacitación, cambio, mediadores psicosociales, proceso.

The Psychological Group Orientation (PGO) is suggested in this article as a competitive instrument of the psychologist in order to respond to the exigencies ofan organization. Centering the interest in the psychosocial mediators, because of their importance as maintenance and supply energy in the business management, in order t0face the actual circumstances and those that are to come in the next century. Taking in consideration the effects ofglobalization. outlining the phases of the PGO process in the organization and their importance.

Key Words: context, capacitation, change, psychosocial mediators, process.

CONTEXTO DE LA ORIENTACIÓN PSICOLÓGICA DE GRUPO

La Globalización es un hecho, como lo señala Julio María Sanguinetti, también fundamentalmente se trata de un fenómeno cultural y, sólo como consecuencia, un fenómeno económico resultado de múltiples y diversas variables de la situación en un contexto determinado, en donde la combinación de factores intelectuales, de personalidad, de actitud, de motivaciones e intereses median el comportamiento que, como producto, genera otra revolución científica de trascendencia significativa que viene demarcando el transcurso de la humanidad como lo han hecho las revoluciones científicas a lo largo de la historia.

El impacto económico de la globalización se observa en el comportamiento del consumidor dado por la adquisición o modificación de sus hábitos y costumbres, trayendo consigo nuevas posturas y expectativas: variables psicológicas y psicosociales que fundamentan el comportamiento humano, el mismo que genera los procesos económicos (Katona, 1965). Comportamiento que toda organización competitiva tiene que asimilar y debe enfrentar en este contexto social cada vez más complejo, no sólo por los gustos y preferencias del consumidor, aprendidos por la interacción facilitada por las redes de los sistemas de información y el desarrollo tecnológico, sino también por su cambio y movilidad.

Entendemos que en el siglo venidero se tenderá a un concepto más amplio de lo que significa ser seres humanos, aún cuando se encuentran registros ya a fines del siglo XVIII de esta central preocupación. Por la Psicología, hacia 1912, fue publicado el trabajo de Lilliam Gilbreth The Psychology of Manangement, (Stoner, 1985 , p. 35) en el que se enfatiza que el propósito de la gestión es alcanzar en los trabajadores su potencial total como seres humanos, también con los aportes de Elton Mayo en 1927 se demuestra la trascendental importancia de los factores humanos Y la incidencia del ambiente de grupo en los procesos productivos de la organización, y, a la luz de los grandes exponentes de la corriente humanista, nos encamina a proporcionar respuestas asertivas en y para el comportamiento de las pequeñas o grandes empresas que demanda el consumidor, en razón de que, en el nuevo contexto mundial. Al parecer de Omar Moreno las normas de producción se vuelven claramente más difíciles de dominar, por lo que desde una perspectiva macroeconómica, el crecimiento ya no proviene de la política económica como antes, sino de la empresa. Pero al mismo tiempo y, por necesidad de adaptación a la nueva realidad, las normas de organización y gestión dominantes en el modelo tradicional de empresa también entran en crisis, dando lugar a nuevos modelos empresariales capaces de controlar los factores susceptibles de reducir la incertidumbre sobre las transacciones en el marco de las megatendencias.

Al ingresar al espacio competitivo, las empresas dependen de sus propias estrategias, es decir su forma de entender y actuar en el mercado. Al desarrollar una empresa su estrategia, tal como indica Michael Porter (1995, pp. 31-34), ésta debe tener el carácter de "estrategia competitiva", la cual consiste en desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos.

Podemos afirmar entonces que en toda empresa contemporánea es de vital importancia tener una perspectiva que le posibilite afrontar su que hacer diario de manera competitiva; cobrando especial énfasis en la calidad de vida de la persona que desarrolla la actividad laboral en el mundo moderno venidero, saber dónde se desenvuelve la empresa y las formas que le faciliten su desempeño esperado a favor de la comunidad o del contexto socioeconómico en el que se desenvuelve.

En tal sentido las nuevas estructuras organizativas según Mintzberg (1993, pp. 155-158), para ser denominadas como tales y ser efectivas deben tener "todo": lograr consistencia en sus características internas, armonía en sus procesos y ajustarse a su contexto. Afirma de igual manera que, en primer lugar, está la fuerza para la dirección representada por la forma emprendedora, luego está la fuerza para la eficiencia representada por la forma máquina, la cual asegura una razón de beneficios obtenidos a costos incurridos viables; por otro lado, se encuentra la fuerza para la destreza o habilidad representada por la forma profesional para efectuar actividades con altos niveles de conocimiento y habilidad. También encontramos la fuerza para la concentración, representada por la forma diversificada y por último, se ubica la fuerza de la innovación representada por la forma de la adhocracia. Haciendo la salvedad de que ninguna organización seria puede ser etiquetada como una configuración específica.

Por su parte Tofier (1987) presenta el diseño de las inminentes adhocracias como organizaciones veloces, dinámicas y ricas en información del futuro, llenas de individuos extraordinariamente móviles; por las características de ser sistemas temporales adaptables y rápidamente variables, en ellas los problemas serán resueltos por fuerzas de trabajo compuestas por distintas personas con una serie de diferentes aptitudes profesionales, y los ejecutivos actuarán como coordinadores de los diversos equipos de trabajos temporales y a la vez tendrán que comprender la jerga de los distintos grupos de especialistas y establecerán comunicaciones entre ellos, traduciendo e interpretando sus respectivas lenguas.

A lo que hay que agregar el potenciamiento o "empowerment", es decir la manera de delegarle a los trabajadores decisiones muy importantes, requiriéndose para ello darle al trabajador un amplio acceso a la capacitación y a la información con la capacidad que otorga la libertad de respuesta. Sin duda alguna, como enfatizan Gonzalo Galgos, Luis Baba Nakao y otros (IPAE, 1996), el principal recurso serán las personas porque no se compran ni se venden. Con ellas se transa y comparte siempre que las personalidades estén dotadas de madurez. Por ejemplo al manifestar responsabilidad aceptando errores y asimilándolos asertivamente según demande su trabajo, especialmente en aquellas tareas que adicionan valor a las exigencias de los consumidores al parecer de Mainz (Pierce & Newstrom , 1993).

Senge (IPAE , 1996) afirma que cuando la gente comienza a trabajar unida con una genuina inteligencia colectiva su eficacia mejora ampliamente, existiendo maneras de trabajar juntos para llegar a ser excepcionalmente productivos, eficaces, creativos y generadores.

Afirmación que conlleva a todos los miembros de una organización a un aprendizaje continuo. Este proceso se mediatiza por los hábitos, costumbres, maneras de actuar, así como por las motivaciones y las actitudes, variables que no son sencillas de cambiar o adquirir, pues están profundamente enraizadas en el tejido cultural de los diferentes sistemas sociales de nuestras sociedades, es decir están imbuidas en el trabajo de todas las organizaciones e instituciones ya que son de dominio universal, razón por la cual las compañías que trabajan individualmente no tienen probabilidades de producir algún cambio cultural profundo, de ahí la necesidad de entablar alianzas estratégicas (Paredes, 1997).

IMPORTANCIA DE LA ORIENTACIÓN PSICOLÓGICA DE GRUPO

El mundo del trabajo se ha complejizado en forma notoria y la actividad productiva se articula cada vez más estrechamente con la actividad intelectual. Por un lado la producción requiere mayores niveles de logro en determinadas capacidades humanas como la creatividad, la inteligencia y la selección de información; por otro la actividad productiva no sólo consume conocimientos sino que los produce.

Por esta razón, actualmente, una educación desligada del mundo del trabajo no sólo es regresiva desde el punto de vista económico, sino empobrecedora desde la perspectiva del desarrollo integral de la personalidad individual, ya que el trabajo es a la vez el medio más importante para la formación de la personalidad puesto que en la actividad del trabajo se desarrollan las aptitudes del ser humano, se forma su carácter, se forman sus principios ideológicos y se transforma su postura con respecto a la actuación práctica (Paredes y Arotoffia , 1993).

El ser humano; es decir, el trabajador, sea cual fuera su nivel jerárquico o especialidad de la actividad que desempeñe o desarrolle en el sistema organizacional dentro del contexto que ya se está avizorando hacia y en el nuevo milenio; exigirá con mayor énfasis una personalidad caracterizada por su flexibilidad al cambio permanente con altos niveles de control emocional y social, asimismo su estructura estará dotada de capacidad para generar contextos de interacción social interdependiente, generadora de motivaciones de autorrealización y de logro o éxito (Vicuña y cols., 1996, 1997; Paredes, 1997), para manifestar conductas solidarias y de participación como las de cooperación.

Solidaridad no es sinónimo de protección a la mediocridad o a la generación de dependencias o personalidades inmaduras en la gestión, sino que se refiere a la conducta dirigida a lograr calidad en la producción para satisfacer al consumidor. En nuestra realidad es aprender a elaborar y consumir bienes o servicios de alta calidad dirigidos no tan sólo para el mercado internacional sino para el nacional. Es decir, debemos otorgar un producto de alta calidad porque el otro es, asimismo, un ser humano.

La participación es también una conducta social cuyo proceso se genera en el grupo como resultado de involucrar a sus miembros por la motivación así como por el entrenamiento personal entre los integrantes, en este caso por la identificación de los miembros de la organización, donde se conjugan con preponderancia la aplicación de las políticas empresariales u organizacionales y la incidencia del nivel ejecutivo, por ser el modelo en el proceso de aprendizaje de esta conducta participativa, esencial en el logro de cualquier objetivo como el que compete al grupo ex profeso que se forme.

La cooperación; al ser una conducta que se fundamenta en la negociación, donde los actores deben obtener recompensa de naturaleza tangible o intangible, es decir una ganancia individual sea cual fuere su posición o status; se hace necesaria para que esta conducta de grupo se exprese con efectividad, se predetermine y, especialmente por el proceso de aprendizaje, los miembros de la organización discriminen el tipo de recompensa o reforzador como pauta de conducta en la organización.

Así pues el aprendizaje convierte al proceso de socialización, proveedor de la cultura de la organización expresada en el comportamiento de la misma, en las conductas descritas anteriormente, entre otras, para cuyo logro se hace necesario diseñar como alternativa una estrategia que nos proporcione fortalezas de carácter individual con repercusión grupal. Por la interacción intragrupal y extra grupal de tipo interdependiente, en todos los niveles y enlaces de la estructura organizacional, se postula como tal a la orientación psicológica de grupo (OPG).

La OPG requiere de planeación y dirección en relación con el diagnóstico de necesidades de capacitación en una organización. Así, por ejemplo, encontramos dificultades en comunicación, clima de liderazgo generalmente autocrático, postergación de toma de decisiones, falta de cooperación, confusión en funciones, aburrimiento, fatiga, accidentes, desperdicios, resistencia a la rotación de personal, distorsión o falsa percepción propia y de los demás en cuanto a sus habilidades personales y aptitudes intelectuales, escasa o nula disposición al reconocimiento y valoración basándose en la capacidad lograda por mérito, distracciones o displicencias en la identificación o detección de aquellos que otorgan valor agregado sobre todo a aquellas tareas dirigidas al cliente.

Al igual que lo señalado anteriormente es de trascendental importancia que los miembros de la organización se involucren en el desarrollo del planeamiento estratégico tanto en su formulación como en su aplicación a lo largo de la estructura que opte, según los requerimientos que, en tanto organización, demande para el logro de sus objetivos, teniendo como responsabilidad la función de la gestión de la alta gerencia como la de los demás ejecutivos, quienes cumplirán las respectivas misiones.

Es decir, en la detección de dificultades, en especial en aquellas que se deben evitar en el futuro o en aquellas que se pretende lograr, se hace indispensable que la organización cuente entre sus fortalezas con las variables mediadoras con tendencias positivas en mayor grado, entre ellas las variables psicosociales fundamentalmente: percepciones sociales, actitudes y motivaciones, especialmente la de logro o éxito y autorrealización.

Estas variables mediadoras son los factores por excelencia de la energía de mantenimiento y de facilitación según Palmade (Anzeiu y Martin, 1985) para que los integrantes de la organización encuentren o conformen el contexto ambiental propicio para que, a la vez que logran los objetivos organizacionales obtengan también los personales, colaborando y propiciando estados de "equilibrio" que coadyuven a la salud y bienestar de sus integrantes, variables mediadoras que en esta ocasión nos convoca emplear la OPG, entre otras.

EL PROCESO DE LA OPG EN LA ORGANIZACIÓN

El contexto ambiental, identificado y caracterizado en términos generales y abstractos, se constituirá en el marco de referencia de la planificación y programación para el proceso de formación del grupo de OPG, entendiéndose que se formarán tantos grupos ex profeso como sean necesarios según los requerimientos del objetivo a lograr y el tipo de sistema social donde se emplee la presente estrategia.

El proceso de la OPG formalmente se dividirá en el aspecto psicológico propiamente dicho y el de gestión o administración.

Actividades administrativas de la OPG

Para el Proceso de la Gestión de la Orientación Psicológica de Grupo, en términos generales se indican los siguientes pasos, los que variarán según la magnitud de la actividad psicológica y los procedimientos administrativos formales de la organización, señalándose que se deben cumplir formalmente y guardar la ética y la transparencia en la dirección de este proceso que se lleva a cabo paralelamente al psicológico. Estos son:

• Aprobación del Proyecto por la Alta Gerencia o Dirección; la que posibilitará, no sólo la formalidad del tramite administrativo sino el compromiso e involucramiento en la actividad de la OPG.
• Definición de los objetivos primarios o generales para la iniciación del grupo, los que serán formulados sobre la base del diagnóstico de necesidades de capacitación de la organización.
• Definición de las características o perfiles necesarios de los miembros potenciales para constituir el grupo con el que se va dar a inicio.
• Definición de las características iniciales del grupo: Programa Inicial, Número de Participantes a invitar, Lugar y Logística de la Reunión, Fechas y Horarios, refrigerios, permisos o comprobantes de asistencia, etc.
• Selección de los Miembros Iniciales según el perfil diseñado, recomendándose tener en cuenta que hay que compatibilizar con la magnitud e importancia de su labor otorgada por el propio sistema y el atribuido por sí mismo, ya que en todo caso para el objetivo de la OPG, ninguno de los dos responde necesariamente al valor funcional.
• Invitación de los Miembros, la que debe hacerse formalmente y por escrito, preferible en la modalidad de carta, efectuando los esfuerzos necesarios de que ésta sea luego de una conversación personal más que telefónica.
• Confirmación de participación y ratificación de la hora y lugar de reunión. Preparación o ambientación del lugar como de los equipos y materiales a ser empleados, de transporte o movilidad si el caso lo amerita.
• Reunión Inicial y Comienzo del Proceso Psicológico. El responsable o el auxiliar de la OPG debe recibir personalmente a los integrantes.
• Finalizado el Proceso Psicológico se envía a cada integrante una carta de reconocimiento de su participación.
• Presentación y Sustentación del Informe de Resultados con alternativas de solución a la Gerencia.

Actividades psicológicas de la OPG

Para el proceso mismo de la Orientación Psicológica de Grupo, se consigna que en cada sesión se desarrolle éste fundamentándose en el marco teórico de la psicología de grupo según el enfoque o escuela que proporcione asidero para interpretar y explicar científicamente los diversos fenómenos o conductas grupales, así como para su dirección o manejo o realización de la OPG.

En tanto que teoría; puede proporcionar al orientador una guía para la conducción del grupo de orientación, ayudándole a comprender a los miembros del grupo y su propio papel dentro del grupo, por ejemplo Sullivan dice que el grupo es "un laboratorio efectivo para explorar y verificar vivamente los propios patrones de reacción interpersonal, como preludio al aprendizaje de la perspectiva histórica y eventual para hacer cambios en la conducta". En tanto que propósito de la OPG; al parecer de Rogers, es el de incrementar el desarrollo personal del individuo y su desarrollo psicológico en el sentido de que "el desarrollo personal constructivo está asociado con la realidad del orientador, con su genuinidad y su aceptación incondicional del cliente, con su comprensión sensible del mundo privado del cliente y su habilidad para comunicar estas cualidades propias al cliente". Para el caso del Grupo T el propósito de la OPG es pues de ayudar a los miembros del grupo a desarrollarse haciéndose responsables de sus propias vidas, a tratar de alcanzar la autenticidad (habilidad de un individuo para ser realmente y aceptarse), ser consciente de los propios sentimientos, pensamientos y sensaciones sensoriales, así como ayudar a sus integrantes cómo enfrentarse con la ansiedad y aceptarla como parte natural de la vida al parecer de Levitsky y Simikin. Para los Grupos de Encuentro el fin es, pues, desarrollar la autoconciencia del individuo así como también su conocimiento de los otros para: a) facilitar el crecimiento personal y la autoactualización, b) enfrascarese en interacciones intimas y significativas con otros, e) fomentar mayor apertura a la expresión y la experiencia, d) atenuar la alienación por parte de los otros sufrida en el mundo moderno. Así mismo, para el Análisis Transaccional en Grupo, es el de ayudar a cada cliente a desarrollar la capacidad de utilizar todos sus estados del yo a medida que la situación lo requiera, a descartar el guión inadecuado de la vida y a sustituirlo con argumentos productivos, como a descontaminar sus estados del yo, entre otras finalidades señaladas por Berne. Y perceptivas a partir del aporte de la Gestalt como de la sociometria.

A partir de 1938 K. Lewin se dedica a extender a los grupos pequeños la noción de "Campo Dinámico", aplicándoles de manera rigurosa el método experimental, único capaz de verificar auténticamente sus hipótesis, según él. Es importante precisar que K. Lewin centra su enfoque en los principios de la Psicología de la Forma para explicar el Campo Social Dinámico, en el que la percepción y el hábito no se apoyan en elementos sino en "estructuras", organizaciones y reorganizaciones de sensaciones o de recuerdos que se establece entre el grupo y su ambiente en un momento determinado, es decir el campo dinámico es un sistema de fuerzas en equilibrio, que cuando se rompe el equilibrio se crea tensión generando un comportamiento que tiene el objetivo del restablecimiento de ese equilibrio.

De esta manera, el grupo es un proceso continuo en totalización como lo entiende Jean Paul Sartre, generado por el proceso de interacción de sus miembros, los mismos que constituyen una membrecia de carácter volitivo o espontáneo (Cartwright & Zander, 1985), la misma que se manifiesta como una tercera situación su¡ generis.

Situación donde cada miembro en particular puede utilizar su capacidad de crear, reflexionar y modificar, aumentando así las posibilidades de utilizar los recursos con que cuentan en función de los objetivos que se han planteado o se pretende lograr.

Los objetivos, recursos, interacciones y problemas grupales pueden ser estudiados y analizados a través de las actividades del grupo mismo. Siendo la naturaleza de la OPG en un sistema social secundario como lo es la organización, las actividades de su proceso deben ser realizadas sobre la base del análisis o confrontación de los integrantes del grupo sobre la actividad productiva realizada en la organización o de aquella tarea que a modo de técnica se emplee, evitando o reorientando las de carácter afectivo-emocional o de sensibilización personal. Entre otras razones porque la concentración del grupo en actividades estructuradas en su desarrollo o ejecución, refleja distintos aspectos grupales, posibilita el desarrollo de conocimientos teóricos y la instrumentación de los mismos y sobre todo sin cuestionar aspectos personales.

Se da entonces la autopercepción de la postura de la personalidad como de las diferentes variables psicosociales en situaciones focalizadas y en la asunción de roles o funciones desempeñadas en el grupo experimenta¡ que se constituye para la OPG.

Por tanto, el reflexionar y el co-pensar en grupo a través de esas actividades programadas y haciendo uso del potencial de cada miembro permite a cada participante encontrar su forma personal de actuar y además conocer las distintas formas de actuar de los otros miembros ante la misma situación. De esta manera se posibilita a cada uno no sólo identificar sino lograr desarrollar su repertorio personal en lo que concierne a la intervención grupal e inferir las situaciones no experimentales, o la realidad de la organización. Es decir que, al llevarse a cabo un aprendizaje significante, las distintas experiencias, conocimientos y conclusiones que tos miembros adopten deben ser referidas, en el grupo de estudio, a situaciones contextuales y con cretas especialmente que reflejen la realidad del entorno social en el cual los miembros actúan cotidianamente, sea éste un suceso eventual o rutinario. De ahí que hablar de proceso en la OPG como ejecución de una planificación, lleve a tener claro que toda sesión debe ser productiva y como tal se hace necesario cumplir con los siguientes pasos:

• Orientación o Puesta en Escena; dirigida a bajar la tensión, a constituir el ambiente de grupo, es decir pasar de una condición de serie a fusión (en términos de la dialéctica humanística) de los integrantes del colectivo a grupo de trabajo.
• Determinación de necesidades del grupo; tiene por objetivo efectuar un diagnóstico de las necesidades propias del grupo de trabajo, siempre teniendo como norte la finalidad que nos convoca, pero para llegar a ella se debe compatibilizar previamente las necesidades individuales o los requerimientos propios del grupo de trabajo con el objetivo de la OPG. Por tanto debe tenerse conocimiento de las necesidades o, mejor aún subsanar aquella (s) necesidad (es) que dificultan o impiden el proceso de producción del grupo como aquélla que pueda disociar la razón de ser de la OPG que se viene desarrollando, por ejemplo dificultades en la comunicación cuando el objetivo es el incumplimiento de las tareas.
• Luego de hacer este diagnóstico los miembros del grupo tendrán que priorizar dichas necesidades, tomando sus propias decisiones para organizar y establecer la modalidad de trabajo que les lleve a elegir aquella necesidad como prioritaria a solucionar o a trabajar para su logro.
• Formulación del objetivo operacional; referido a las tareas que el grupo deberá realizar hasta diseñar por sí mismo: ¿qué es lo que se debe alcanzar para solucionar su dificultad (necesidad) .... ? Este debe ser claro, preciso, evaluable, y con posibilidades de ser logrado. Actividad del proceso grupal de trascendencia ya que cumple la función de que se fije o que se convierta el objetivo de la OPG en el objetivo del grupo, en razón de que los objetivos (metas) del grupo, al parecer de Morton Deutsch, son interdependientemente promovidos por los miembros. Esto quiere decir que un miembro sólo puede lograr el objetivo o parte de él en la medida en que los demás puedan lograrlo en esa misma medida.
• Entre otras razones los objetivos del grupo son las motivaciones del mismo que lo mueven a mejorar sus medios de producción, es decir, a sus miembros, sus recursos y las mismas metas que se precisan y superan como efecto de la actividad del grupo. Los objetivos del grupo implican una situación social cooperativa a diferencia de los objetivos particulares que caracterizan una situación social de rivalidad como enfatiza Calderón De Goria. Fomentándose así la cohesión y los sentimientos de pertenencia con el objetivo del grupo.
• Por otra parte es importante destacar que el nivel de aspiración influirá en las autoevaluaciones de los miembros, las actividades del grupo, el atractivo de la membrecia y la posterior unidad o cohesión del grupo; así Atkinson y Feather, 1966 nos confirman que los grupos con éxito tienden a ser realistas en cuanto a sus aspiraciones y según Bem y colaboradores, 1965; Lippitt, 1961; March y Simon, 1958, señalan que las decisiones más arriesgadas son las tomadas en grupo, por ser procedentes de la discusión más completa de las posibilidades, y de la difusión de la responsabilidad por la decisión hecha entre todos los miembros (Napier, W & Gershenfeld, MX – 1980
• Formulación de Estrategias; se refiere a las actividades que los miembros del grupo deberán ejecutar luego de haber diseñado su objetivo, requiriéndose para ello que puedan disponer de un contexto de espontaneidad que les posibilite a cada miembro recrear, postular, opinar o manifestarse ¿cómo se debe alcanzar el objetivo? Para que el grupo decida cómo lograr el objetivo. Requiriéndose para ello de la evaluación de cada una de las estrategias, tanto sus debilidades como fortalezas, las mismas que les darán el soporte para la toma de decisión al determinar qué estrategia seguir.
• Organización del grupo; por propia decisión de los miembros del grupo, buscándose que ésta sea más por autodeterminación que por presión de grupo. Que asuman el rol o función de la actividad para el logro del objetivo. En esta etapa se observará la división de roles con mayor precisión como la confirmación de los estilos de liderazgo que usualmente utilizan los miembros del grupo.
• Evaluación; los miembros evaluarán su desempeño así como lograrán la retroalimentación que les pueda permitir, tanto al grupo como proceso de totalización como a cada miembro como individuo: obtener información sobre la forma en que la presencia y los aportes de cada uno son percibidos por los otros, así como examinarán, reevaluarán y planificarán los cambios necesarios que requiere el grupo o algún miembro identificado. Reactivarán las interrelaciones en el grupo, sobre todo cuando estén paralizadas y estereotipadas, especialmente en aquéllos momentos en que la actividad grupal esté en proceso de deterioro. Se recomienda que esta evaluación se haga a la actividad misma o a las tareas propias del rol o función que ha asumido el miembro mas que a los aspectos de carácter psicológico o personal, evitándose calificativos. Más bien que se ajusten a hechos y a las consecuencias de los mismos exponiéndolo de manera descriptiva.
• Análisis o abstracción; en esta etapa los miembros del grupo y el grupo en sí deben, o se les debe, proporcionar las condiciones o los medios para aplicar a la realidad de la empresa el conocimiento o vivencia obtenida en los procesos anteriormente expuestos, especialmente de la etapa evaluativa, sacando una conclusión que puede consistir en una tarea a seguir o propuesta a ser reevaluada en la siguiente sesión, previo esfuerzo en el campo real o contexto de la organización.

Es decir, el proceso se centra en proporcionar las condiciones para que los participantes miembros del grupo puedan experimentar u obtener vivencias significativas basándose en su propia toma de decisiones sobre las actividades y la asunción de roles y funciones para el cumplimiento de las tareas durante la OPG. Por otro lado dichos desempeños serán evaluados e inferidos sobre el modo cómo asumen sus responsabilidades en la organización, conocimiento de que el psicólogo dispondrá para analizar la personalidad y los mediadores psicosociales. Asimismo, po~ el carácter de ser dirigida y planificada la OPG, siempre y cuando se base en la espontaneidad y creatividad la producción de sus miembros, su finalidad será la de que los participantes logren captar, asimilar y actuar en calidad.

Igualmente el proceso debe contar en su estructura lo siguiente a modo de esquema: Interacciones interdependientes, formulación y desarrollo desde actividades concretas o reales o tangibles a las abstractas o de simbolización, para finalizar con alcances de aplicación o utilidad, indicándose que el levantamiento de información y el respectivo análisis se efectúa paralela y rigurosamente a lo largo del proceso de la OPG, el método y las técnicas son diversos, proporcionados por nuestra ciencia.

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*Docente del Áreas de Psicología Social – Organizacional de la UNMSM.
Email: d28055@unmsm.edu.pe

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