Revista de Psicología - Vol. III Nº 3 Julio 1998

 

ENCUESTA DE ESTRÉS LABORAL: DIFERENCIAS DE GENERO EN LA MEDICIÓN DEL ESTRES OCUPACIONAL*

Charles D. Spielberger, Eric C. Reheiser*

 

El estrés en el trabajo es un gran problema, cuyos costos alcanzan a las personas, las organizaciones y la sociedad. A fin de modificar los efectos adversos M estrés ocupacional sobre la productividad del trabajador, el ausentismo, la salud y el bienestar se necesitan mejores instrumentos de medición de eventos estresores específicos. La adaptación persona ambiente y la teoría del proceso transaccional condujeron a la construcción y desarrollo de un nuevo instrumento, Job Stress Survey (JSS) [Encuesta de Estrés Laboral], el cual evalúa la intensidad o severidad percibida de 30 eventos laborales estresores y cuán a menudo ocurren en una variedad de puestos ocupacionales. Los hallazgos de la investigación con el JSS muestran que en general los niveles de estrés son similares para hombres y mujeres, pero se encontraron numerosas diferencias de género en la intensidad percibida y la frecuencia de ocurrencia de los eventos estresores.

Palabras clave: Estrés laboral, estrés ocupacional, productividad, encuesta de estrés laboral.

 

Stress in the workplace is a major problem, with extensive costs to individuals, organizations and society. In order to modify the adverse effects of occupational stress on employee productivity, absenteeism, health and well-being, more sensitive measures of specific stressor events are needed. Person-environment fit and transactional process theory guided the construction and development of a new measure, the Job Stress Survey (JSS), which assesses the perceived severity of 30 job stressor events and how often they occur in a variety of occupational settings. Research findings it the JSS show that overall stress levels are similar for men and women, but numerous gender differences were found in the perceived severity and frequency of occurrence of individual stressor events.

Key words: Job stress, occupational stress, productivity, the job stress survey,

 


Psicología (Perú) 1998; III, (3): 69 - 9

 

Actualmente, está bien establecido que el estrés en el trabajo afecta adversamente a la productividad, genera ausentismo, excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador (v.g., Cooper y Payne, 1988; Kahn, Wolfé, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964; Karasek y Theorell, 1990; Keita y Sauter, 1992; Levi, 1981; Matteson y Ivancevich, 1982; Perrewé, 1991; Quick, Murphy y Hurrell, 1992). Por ejemplo, en un estudio reciente a nivel nacional sobre estrés ocupacional, la proporción de trabajadores que señalaron «sentirse altamente estresados» se duplicó de 1985 a 1990. Aquellos que manifestaron «tener múltiples enfermedades relacionadas al estrés» aumentó de 13% a 25% (Northwestern National Life, 1991). Además, 69% de los 600 trabajadores encuestados en la investigación de Northwestern National Life señalaron que su productividad se redujo debido a niveles elevados de estrés y «uno de cada tres dice que el estrés en el trabajo es el mayor factor de tensión en sus vidas» (199 1, p. 2).

Los efectos del estrés ocupacional en el ausentismo y la marcada rotación laboral estaban también claramente reflejados en el mismo estudio (Northwestern National Life, 1991). De los participantes, 17% indicaron pérdida de uno o más días de trabajo cada año debido a niveles elevados de estrés, y 14% indicó que el estrés les había causado retiros o cambios de trabajo en los últimos dos años. En un estudio similar de más de 1200 empleados *a tiempo completo del sector privado, el 40% señaló que sus trabajos eran «muy» o «extremadamente» estresantes (Northwestern National Life, 1992). Comparado con los trabajadores que indicaban niveles menores de estrés en el trabajo, los empleados. que percibían sus trabajos como altamente estresantes presentaban una incidencia doble referida a: frecuente trabajo de sobretiempo (62% vs. 34%); pensar en renunciar al trabajo (59% vs. 26%), padecen problemas médicos relacionados al estrés (55% vs. 21%); y experiencia de agotamiento en el trabajo (50% vs. 19%).

El ausentismo, la marcada rotación laboral y los problemas médicos relacionados al estrés son costos claramente establecidos a cargo de los empleadores. Además, la baja productividad y la baja calidad de los servicios al cliente son costos ocultos que frecuentemente resultan de «empleados exhaustos o deprimidos, sin motivación, faltos de precisión y carentes de innovación en el trabajo» (Karasek y Theorell, 1990, p. 167). De acuerdo a Matteson e Ivancevich (1987), los costos evitables en 1987 en la economía de Estados Unidos relacionados a la baja productividad, ausentismo y rotación laboral excesiva se estimaron que eran aproximadamente de $ 2800 al año por empleado. Muchos empleados con problemas de estrés laboral también esperan compensación y buscan pagos por incapacidad y beneficios por retiro temprano. Sauter (1992, p. 14) ha observado que cada año en los Estados Unidos «cerca de 600 mil trabajadores son declarados incapacitados por razones de desorden psicológico», generando un costo de $ 5,5 billones en pagos anuales a los trabajadores y sus familias.

La preocupación creciente sobre las consecuencias del estrés laboral tanto para los empleados como las organizaciones ha estimulado los esfuerzos por entender las fuentes y consecuencias de los estresores en el trabajo. Estas preocupaciones están reflejadas dramáticamente en el incremento del número de estudios sobre estrés ocupacional que han aparecido en la literatura psicológica, organizacional y médica en los últimos veinte años. Las publicaciones presentadas en el Psyclit con títulos que incluyen específicamente «estrés laboral», «estrés en el trabajo», «estrés ocupacional» o «estrés familiar» se presentan en la figura 1 por períodos de 3 años de 1971 a 1992, el último año para el cual se disponen datos relativamente completos. Las investigaciones en las tres categorías de estrés relacionado al lugar de trabajo han aumentado en más de cincuenta veces en las dos últimas décadas. El número total de estudios en 1990-92 (N=169) fue ocho veces más que durante toda la década de los 70 (N= 19). En contraste con esto, la investigación referida al estrés familiar ha aumentado en mucho menor grado.

Desafortunadamente, el aumento explosivo en la investigación del estrés en el trabajo no ha aclarado las interpretaciones de los hallazgos en estos estudios debido a la ambigüedad en la definición conceptual del estrés ocupacional, que frecuentemente difiere de estudio a estudio (Kasl, 1978; Schuler, 1980). Como lo señaló Schuler (1991) recientemente, una gran fuente de confusión en la investigación del estrés ocupacional radica en el hecho de que algunos investigadores se han centrado sobre condiciones antecedentes y presiones asociadas con las características de un trabajo particular. Otros han estado principalmente interesados en las consecuencias del estrés relacionado al trabajo. Tales diferencias en los enfoques al estrés en el trabajo han influido grandemente en los procedimientos que se usan para medir el estrés ocupacional.

En este estudio, se revisan brevemente los principales planteamientos sobre estrés ocupacional y se evalúan las mediciones de estrés resultantes de dichos planteamientos. Las diferencias de género en el estrés ocupacional también fueron examinadas. Finalmente, se describe con cierto detalle, una nueva medida psicométrica para evaluar el estrés en el trabajo, el Job Stress Survey (JSS) [Encuesta de Estrés Laboral] (Spielberger, 1994). Los hallazgos de la investigación con este instrumento que demostró diferencias importantes de género en el estrés ocupacional son presentados luego.

 

figura1

Figura 1. Publicaciones en el Psyclit en períodos de tres años desde 1971 a 1992, con temas referidos a estrés laboral, estrés en el trabajo, estrés ocupacional o estrés familiar.

 

TEORÍA DE LA ADAPTACIÓN PERSONA-AMBIENTE

La teoría de la Adaptación Persona-Ambiente (French y Caplan. 1972; French, Caplan y Harrison, 1982) está entre las más utilizadas y es uno de los enfoques más ampliamente aceptados para conceptualizar la naturaleza de] estrés ocupacional (Chemers, Hays, Rhodewalt y Wisocki, 1985). En el contexto de esta orientación teórica, el estrés ocupacional está definido en términos de las características de trabajo que plantean una amenaza para los individuos debido a un pobre equilibrio entre las habilidades del empleado y las demandas del trabajo (French y Caplan, 1972). El estrés del trabajo que resulta de una incompatibilidad en la adaptación persona-ambiente, produce tensión psicológica y desórdenes físicos relacionados al estrés (French, Caplan y Harrison, 1982).

En estudios anteriores considerando la teoría de Adaptación Persona-Ambiente, las diferencias en las fuentes de estrés en el trabajo y de eventos estresantes relacionados al trabajo fueron investigadas en una variedad de ocupaciones (v.g., Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau, 1975). Los conceptos de ambigüedad de rol y conflicto de rol, y cómo estos variaban en diferentes situaciones organizacionales y grupos ocupacionales fueron destacados en esta investigación (Fisher y Gitelson, 1983; Jackson y Schuler, 1985). Por ejemplo, en estudios de fuentes de estrés para diferentes niveles ocupacionales, los ejecutivos y administrativos tendían a percibir más ambigüedad de rol. Los empleados en posiciones con menor responsabilidad experimentaban mayor conflicto de rol (Hammer y Tos¡, 1974; Kanh, Wolfé, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964). Sin embargo, debería notarse que Jackson y Schuler (1985) no encontraron relación entre el nivel ocupacional y el conflicto de rol o ambigüedad, y hallaron poca evidencia de que estas variables influenciaban en el rendimiento laboral o en la satisfacción del trabajador.

Karasek (1979) propuso una variante a la teoría de Adaptación PersonaAmbiente en la cual las interacciones entre el nivel de control y las demandas del trabajo se enfatizan como determinantes de tensión psicológica relacionadas al trabajo. Por ejemplo, un bajo control y alta demanda parecen contribuir a la disminución de la productividad y a mayores riesgos de problemas de salud. Sauter y Hurrell (1989) también reconocieron la importancia de la autonomía del trabajador y el control, anotando que la falta de control inhibe el aprendizaje y debilita la motivación que es necesaria para vencer el estrés asociado con las exigencias laborales. Sin embargo, también destacaron que «[Las interrogantes fundamentales permanecen referidas a la conceptualización y operacionalización del constructo [de control de trabajo]» (1989, p. XVI).

Otras condiciones laborales, tales como carga de trabajo y conflictos interpersonales también contribuyen a los problemas de adaptación personaambiente las cuales a menudo tienen efectos adversos sobre la satisfacción laboral y el bienestar del empleado. Spector (1987) reportó correlaciones positivas significativas de la excesiva carga de trabajo y los conflictos interpersonales laborales con la ansiedad, la frustración, la insatisfacción laboral y salud inadecuada. Otros investigadores han señalado correlaciones positivas entre la insuficiente carga de trabajo e insatisfacción laboral, salud inadecuada y depresión (Ganster, Fusilier y Mayes, 1986). Los conceptos de sobrecarga e insuficiente carga de trabajo son similares a las exigencias de trabajo puesto que este concepto se refiere al control laboral.

Los hallazgos que apoyan el modelo de adaptación persona-ambiente de estrés ocupacional han sido presentados por Chemers y colaboradores (1975). Ellos observaron también, que las interacciones entre la persona y las variables ambientales predicen mejor la tensión del trabajo que las variables referidas a la persona o al ambiente planteadas de manera independiente (Caplan y col., 1975; Harrison, 1978; Locke, 1969; Porter, 1961). Chemers y colaboradores (1985. p. 628) concluyeron que a pesar que la teoría de la Adaptación Persona-Ambiente proporciona un enfoque útil para conceptualizar y medir el estrés ocupacional, « ... [la] teoría aún no ha proporcionado un enfoque altamente preciso».

 

TEMATICA DE MEDICIÓN

En la investigación guiada por la teoría de la Adaptación Persona-Ambiente, las medidas del estrés ocupacional han abarcado un amplio rango de contenidos. Estos han incluido la evaluación de: trabajo y características organizacionales, habilidades del trabajador, satisfacción laboral, diferencias individuales en actitudes y rasgos de personalidad, y estados de salud (Beehr y Newman, 1978; Sharit y Salvendy, 1982). El control de cómo se cumple (autonomía) con las demandas de trabajo está también enfatizado en la evaluación del estrés ocupacional (Karasek y Theorell, 1990). Desafortunadamente, tal diversidad de aspectos de estrés en el trabajo se confunden a menudo con las definiciones operacionales utilizadas para evaluar el estrés laboral, lo cual dificulta conocer exactamente lo que está siendo medido.

Los antecedentes ambientales del estrés en el trabajo se han medido principalmente en términos de demandas de rol en general o expectativas. Las presiones de trabajo específicas y las características de la labor tienden a ser descuidadas. Dentro del contexto de su teoría general de estrés, Lazarus (1994) ha explicado recientemente su enfoque en la conceptualización del estrés ocupacional como un proceso que implica una transacción entre un individuo y su ambiente de trabajo.

 

TEORÍA DEL PROCESO TRANSACCIONAL DE LAZARUS

La teoría de Lazarus distingue entre las condiciones antecedentes de estrés («estresores»), cómo éstas son percibidas y apreciadas cognitivamente por una persona en particular, y las consecuentes reacciones emocionales cuando un estresor se percibe como amenazante y el individuo no es capaz de afrontarlo efectivamente. Su enfoque teórico requiere un análisis detallado de los estresores específicos que están asociados con un trabajo en particular, y cómo diferentes trabajadores reaccionan ante estos estresores tomando en cuenta las habilidades de afrontamiento de los individuos y su experiencia pasada. Así, Lazarus conceptualiza el estrés en el trabajo como un fenómeno esencialmente individual, en el cual los efectos de los eventos estresores relacionados al trabajo referidos a las emociones y el comportamiento están mediados por la percepción de los empleados, sus apreciaciones de estresores específicos, y sus habilidades de afrontamiento.

Brief y George (1994) critican el énfasis de Lazarus en la naturaleza ideográfica del estrés ocupacional. Ellos argumentan que es especialmente importante descubrir aquellas condiciones de trabajo que podrían afectar negativamente a los grupos de trabajadores que podrían ser expuestos a ellas. En una crítica similar del modelo de Lazarus, Harris (1994) ha notado que los estresores ocupacionales asociados con el clima y cultura de una organización pueden tener efectos profundos sobre los empleados, y que ellos pueden diferir en función del género y las diferencias individuales en la personalidad y las habilidades de afrontamiento.

En resumen, la concepción de Lazarus sobre estrés ocupacional y la teoría de la Adaptación Persona-Ambiente, tienen méritos y limitaciones y pueden ser consideradas complementarias antes que contradictorias, en proporcionar una estructura conceptual significativa para entender el estrés en el trabajo. Una gran diferencia entre estas perspectivas está en la especificidad y tamaño de la unidad de medición para evaluar los componentes del estrés laboral. Mientras que la teoría de la Adaptación Persona-Ambiente identifica las condiciones generales que producen tensión en el trabajo (demandas de trabajo), el modelo del proceso transaccional de Lazarus se centra sobre cómo un evento estresor en particular es percibido y apreciado, notándose que estos procesos mediadores están fuertemente influenciados por las habilidades de afrontamiento del trabajador y su experiencia previa. Una evaluación integral del estrés ocupacional como un proceso transaccional requiere tener en cuenta la naturaleza del evento estresor, cómo es percibido y apreciado, y las reacciones emocionales del trabajador.

 

DIFERENCIAS DE GÉNERO EN EL ESTRÉS OCUPACIONAL

Sobre la base de una revisión completa del estrés en organizaciones, Beehr y Schuler (1980) concluyeron que había poca evidencia de la influencia del género en los síntomas relacionados al estrés del trabajo.

Del mismo modo, Di Salvo, Lubbers, Rossi y Lewis (1994), en un estudio de género y estrés relacionado al trabajo, observaron que «desde una amplia perspectiva, hombres y mujeres perciben los estresores de manera relativamente semejante. No se encontraron diferencias de género en el agrupamiento [de estresores] en general" (p.48). Martocchio y Oleary (1989) llegaron a una conclusión similar basada en los resultados de una evaluación meta-analítica de 15 estudios que examinaban diferencias de género en estrés ocupacional. En sus palabras: «No existen diferencias según el sexo en el estrés ocupacional experimentado ni percibido» (p. 495).

Jick y Mitz (1985) sugieren que la dificultad en la identificación de diferencias relacionadas al género en el estrés ocupacional pueden ser debidas a problemas de muestreo, notándose que los hombres están sobre-representados en posiciones de manejo administrativo, mientras que más mujeres tienen trabajos de oficinistas y de servicios. En su revisión de evidencia empírica de diferencias de sexo en el estrés en el trabajo, identificaron numerosos "vacíos, ambigüedades e inconsistencias en las investigaciones existentes" (1985, p. 408). No obstante, a pesar de los hallazgos citados frecuentemente de la no existencia de diferencias de género en el estrés ocupacional, concluyen que el género actúa «no sólo como un predictor directo de la fuente de estrés, sino también como un moderador, afectando la forma en que el estrés es percibido, hacia la cual las habilidades de afrontamiento son referidas, y como el estrés se manifiesta» (p. 409). En apoyo a esta conclusión ellos destacan la evidencia que las mujeres reportan mayores síntomas de tensión psicológica (por ejemplo, disconformidad emocional y depresión), mientras que los hombres son mas propensos a desarrollar severas enfermedades físicas relacionadas al estrés, como lo refleja una alta incidencia de enfermedades al corazón y cirrosis hepática debido al abuso del alcohol.

Nelson y Quick (1985) también revisaron investigaciones de diferencias de género en el estrés del trabajo, y concluyeron que las mujeres experimentan mayor estrés ocupacional que los hombres debido a la particularidad de las fuentes de estrés de trabajo típicamente enfrentadas por las mujeres: por ejemplo, salarios bajos, bloqueo de la carrera, discriminación y esterotipos y la incompatibilidad de matrimonio y trabajo (ver Goldsmith, 1988). Aunque no se han encontrado diferencias inherentes al género en las investigaciones de agotamiento relacionado al trabajo, podrían haber diferencias en las causas de agotamiento para hombres y mujeres y en sus estrategias de afrontamiento de los síntomas del agotamiento, escogiendo los hombres estrategias más activas y de afrontamiento directo (Lowman, 1993).

Aunque Di Salvo y colaboradores (1994) no encontraron mayores diferencias de género en los agrupamientos genéricos de los estresores de trabajo, señalaron que «la frecuencia de causas específicas de estrés para hombres y mujeres difería en 4 de los 14 casos» (p. 48). Los factores de carga del trabajo tales como demasiado o poco trabajo eran doblemente señalados por las mujeres que por los hombres. El estrés relacionado al poder, tal como falta o posesión de poder fue mencionado con una frecuencia superior al doble por los varones.

 

MIDIENDO EL ESTRÉS OCUPACIONAL

Además de las diferencias en la representación de género en los niveles ocupacionales altos y bajos, y en las definiciones amplias vs. restringidas de eventos estresores, las mediciones de estrés laboral tienden a confundir la intensidad percibida de un evento estresante con la frecuencia de su ocurrencia. La intensidad percibida del estresor influirá grandemente en la intensidad de la reacción emocional cuando se presente dicho estresor. Sin embargo, aún cuando un evento estresor específico puede ser percibido como altamente estresante si se presenta ocasionalmente tendrá un impacto limitado como una fuente de estrés. Consecuentemente es importante evaluar no sólo la intensidad percibida de un estresor sino también cuán a menudo ocurre.

Jackson y Schuler (1985, p. 47) proponen que las investigaciones sobre el estrés ocupacional deberían centrarse en «... el desarrollo de buenas herramientas de diagnóstico para detectar aspectos específicos acerca del trabajo de uno y que son ambiguos o conflictivos» [cursivas añadidas por los autores]. De manera similar, Beehr y Newman (1978) argumentan que las variables de ambiente del trabajo deberían medirse objetiva y subjetivamente en las investigaciones de estrés, y Murphy y Hurrell (1987) proponen la construcción de un cuestionarlo genérico o conjunto básico de ítemes para facilitar la comparación de los niveles de estrés en grupos ocupacionales específicos. Barone, Caddy, Katell, Roselione y Hamilton (1988) también afirmaron la necesidad de desarrollar cuestionarios psicométricos válidos para evaluar el estrés ocupacional. En sus palabras: «Uno podría esperar que esta abundante literatura esté basada en una evalución sofistificada del estrés en el trabajo; sin embargo, la mayor parte de la literatura ha descansado sobre las respuestas a sólo una o pocas interrogantes acerca del estrés experimentado" (pp. 141-142).

Observando tales críticas existentes en las mediciones del estrés ocupacional, Osipow y Spokane (1981) desarrollaron una prometedora medición genérica para evaluar las variables de adaptación perona-ambiente tales como sobrecarga de rol, ambigüedad del rol y tensión psicológica, a través de los diferentes niveles ocupacionales y ambientes de trabajo. De acuerdo con la teoría del proceso transaccional de Lazarus, Spielberger y sus colegas (Spielberger, Westberry, Grier y Greenfield, 1981), desarrollaron el instrumento Police Stress Survey (PSS) [Encuesta de Estrés para Policías] para evaluar la intensidad percibida y la frecuencia de ocurrencia de 60 estresores específicos señalados por personal de la policía. La mayoría de estas fuentes específicas de estrés en el trabajo policial habían sido previamente identificadas por Kroes (1976) y sus colegas (Kroes y Gould, 1979; Kroes, Margolis y Hurrell, 1974).

El instrumento PSS se aplicó en forma piloto a 50 policías de Florida, de siete localidades geográficamente diferentes. Los datos fueron subsecuentemente recogidos considerando una muestra representativa de 233 policías. Los hallazgos con el PSS se reportaron en una monografía de Spielberger y colaboradores (1981) y en varios reportes breves (Spielberger, Grier y Pate, 1980) Ya que las muestras representativas de policías solamente incluían 15 mujeres, no se reportaron diferencias de género.

La prueba Teacher Stress Survey (TSS) [Encuesta de Estrés para Profesores] fue diseñada para evaluar fuentes de estrés relevantes en profesores de colegios secundarios y comparar el estrés de los profesores con el estrés de la policía (Grier, 1982). De los 60 ítemes del TSS, 39 fueron seleccionados del PSS en base a su aplicabilidad tanto para la enseñanza como para el trabajo policial. Estos ítemes del TSS eran idénticos a los respectivos ítemes del PSS, excepto que "profesor" y "colegio" fueron sustituidos por "policía" y "departamento". 21 ítemes adicionales fueron creados a partir de la literatura de estrés del profesor en consulta con experimentados profesores de secundaria. Los hallazgos de la investigación con el TSS han sido reportados por Grier (1982) quien encontró solamente un efecto principal de género, y además un número de interacciones tanto para sexo y edad como para sexo y experiencia.

Brantly y Jones (1989) construyeron un instrumento psicométrico diseñado para monitorear y evaluar la frecuencia e impacto de los estresores cotidianos. Comentando, en general, sobre la utilidad potencial de las medidas autorreportadas de estrés ocupacional; Spector, Dwyer y Jex (1988) notaron que la validez de tales instrumentos se apoyan en estudios que plantean resultados de correlaciones significativas entre ellos y medidas objetivas de condiciones de trabajo estresantes (Algera, 1983; Gerhart, 1986).

Barone (1994) y sus colegas (Barone y cols., 1988) desarrollaron el Work Stress Inventory (WSI) [Inventario de Estrés del Trabajo], un instrumento psicométrico similar al PSS y al TSS, a fin de evaluar la frecuencia e intensidad de los estresores en el trabajo. Diseñados con la intención de evaluar el estrés asociado a un amplio rango de circunstancias para varias ocupaciones (Barone y cols., 1988), el instrumento WSI consta de 40 ítemes, los cuales proporcionan la intensidad y la frecuencia. Los componentes del estrés ocupacional son evaluados con dos subescalas del WSI de 20 ítemes: el Organizational Stress (OS) [Estrés Organizacional] y el Job Risk (JR) [Riesgo Laboral]. Las mujeres alcanzaron índices más altos que los hombres en los índices de intensidad del WSI y tuvieron puntajes menores en la frecuencia del Riesgo Laboral; lo cual Barone y colaboradores atribuyeron a la sobrerepresentación de las mujeres en trabajos de bajo riesgo. No se encontraron diferencias entre hombres y mujeres en las subescalas de frecuencia del WSI.

 

JOB STRESS SURVEY (JSS) [ENCUESTA DE STRESS LABORAL

La encuenta JSS fue diseñada para cubrir las omisiones que habían sido halladas en las mediciones existentes de stress ocupacional (Spielberger, 1984; Spielberger y Reheiser, 1994; Turnage y Spielberger, 1991). El JSS fue adaptado a partir de los primeros estudios que evaluaron las fuentes de estrés específico en policías (Spielberger y cols., 1981) y en profesores de educación secundaria (Grier, 1982). Este instrumento psicométrico de 30 ítemes fue diseñado para evaluar la intensidad (severidad) percibida y la frecuencia de ocurrencia de condiciones de trabajo que probablemente afectan adversamente el bienestar psicológico de los empleados que están expuestos a ellas (Spielberger, 1994). Los ítemes que describen fuentes generales de estrés comúnmente experimentadas por ejecutivos, profesionales y oficinistas en una variedad de ambientes ocupacionales, fueron seleccionados para elaborar una medida genérica de estrés laboral.

El formato para responder a la Escala de Intensidad del JSS es similar al procedimiento empleado por Holmes y Rahe (1967) en la Social Read jusment Rating Scale [Escala de Rangos de Reajuste Social] para calificar eventos estresantes. Las personas califican primero sobre una escala de 9 puntos, la cantidad relativa (intensidad) de estrés que perciben asociada con cada uno de los 30 estresores de trabajo del JSS ( por ejemplo, "excesivo Papeleo", "trabajo de sobretiempo"), en comparación a un evento estresor estándar, "la asignación de deberes desagradables", al cual fue asignado un valor de "5". En la investigación con el PSS y el TSS, este ítem fue ubicado cerca de la mitad del rango en la intensidad del estrés tanto para los policías como para los profesores.

Además, para calificar la intensidad percibida de cada estresor en comparación con el estándar, el JSS toma en consideración la distinción estado rasgo, que ha demostrado su importancia en la evaluación de la ansiedad (Spielberger, 1972, 1983) al requerir a los encuestados indicar cuán frecuentemente cada evento estresor fue encontrado. Se pidió a los encuestados, responder en una escala de 0 a 9, el número de días sobre los cuales cada estresor en el ambiente de trabajo fue experimentado durante los seis meses anteriores. Por lo tanto, la ubicación de los ítemes individuales del JSS proporcionan información útil con respecto a la intensidad percibida para cada una de las 30 situaciones estresantes, y cuán frecuentemente una persona en particular experimenta cada evento estresor.

Sumando las calificaciones para cada ítem del JSS proporcionan en general la Intensidad (JSS-S) y la Frecuencia (JSS-F), puntajes basados en los 30 ítemes y un índice General de Estrés Laboral (JSS-X), el cual está basado en la suma de la co-ocurrencia de los puntajes de Intensidad y Frecuencia. Los puntajes de Intensidad y Frecuencia del estrés son también calculados para las subescalas de 10 ítemes de presión laboral y soporte organizacional, las cuales fueron obtenidas mediante el análisis de factores de los 30 ítemes del JSS (Spielberger, 1994).

Tumage y Spielberger (1991) administraron el JSS a empleados de una fábrica grande para investigar diferencias en fuentes específicas de estrés laboral experimentado por los ejecutivos, profesionales y personal de oficina. Ellos encontraron que los profesionales calificaron las presiones de trabajo como más intensas que los otros grupos, y tuvieron índices de estrés laboral mayores que los oficinistas. Los ejecutivos señalaron experimentar un mayor número de presiones de trabajo más frecuentemente que los profesionales, quienes a su vez indicaron mayor frecuencia de presión laboral que los oficinistas. Las fuentes específicas de estrés, tales como cumplimiento de fechas límites, períodos de inactividad y cambios frecuentes de actividades monótonas a otras exigentes, fueron reportadas significativamente más a menudo por mujeres que por hombres. Spielberger y Reheiser (1994) también identificaron un número de diferencias significativas de género referidas a la intensidad percibida y la frecuencia de ocurrencia de estresores específicos.

 

DIFERENCIAS DE GENERO EN LOS PUNTAJES DE INTENSIDAD, FRECUENCIA E ÍNDICE DEL JSS

Las diferencias de género en los puntajes del JSS fueron evaluadas en una muestra de 1781 trabajadores adultos (992 mujeres, 359 hombres) empleados en una universidad y en lugares de trabajo corporativo. Estos grupos incluyeron 1387 catedráticos y personal de una universidad estatal grande (579 hombres y 808 mujeres); y 450 ejecutivos, profesionales y oficinistas (280 hombres, 114 mujeres) ubicados en las oficinas principales de dos grandes compañías industriales.

Todos los participantes respondieron anónimamente al JSS que se les distribuyó a través del personal administrativo de la compañía o la universidad. Se enfatizó leer cuidadosamente las instrucciones de ambas partes del JSS, y se informó que sus respuestas serían confidenciales y contribuirían al desarrollo de un programa de manejo de estrés en la compañía. Además, para responder al JSS se les preguntó su edad, género, clasificación profesional y el número de años que habían estado empleados en el actual puesto de trabajo. El índice de devolución de las pruebas fue más o menos de 60% para los empleados de la corporación y 70% para el personal de la universidad.

Las medias y desviaciones estándar para los puntajes de Intensidad percibida y de Frecuencia de mujeres y hombres se presentan en la Tabla 1 para cada uno de los 30 ítemes del JSS, excepto para el ítem 1, para el cual solamente se reportó el puntaje asignado de 5.00. Los ítemes se presentan en orden descendente con respecto a la media de los puntajes de Intensidad para las mujeres. Es interesante notar que el ítem 1 "Asignación de obligaciones desagradables", ítem referencial para la calificación de la intensidad percibida de los otros 29 ítemes, fue ubicado en el 13.° lugar de intensidad para las mujeres y en el 16.° para los hombres. Este resultado proporciona evidencia adicional que el estándar referencial está bastante cerca al "promedio" en la intensidad percibida en comparación con los otros ítemes del JSS.

Las medias y las desviaciones estándar de los puntajes para cada uno de los ítemes de frecuencia para hombres y mujeres también se reportan en la tabla 1. Además, la ubicación de los puntajes medios de los ítemes de Frecuencia para ambos sexos y la ubicación ordinal de los puntajes de Intensidad para los hombres, se presentan en esta tabla. Las diferencias de género en las medias de los ítemes del JSS fueron evaluadas con el análisis de varianza simple (ANOVA) y los puntajes F resultantes al igual que los niveles de significancia para estos análisis se presentan en la Tabla 1.

El hallazgo más sorprendente en los resultados de los ANOVA para los datos de los ítemes, es el número de ítemes para los cuales las diferencias significativas de género fueron encontradas. Se encontraron diferencias para casi la mitad de los ítemes de Intensidad del JSS (14 de 29) y para 60% de los ítemes de Frecuencia (18 de 30) como puede observarse en la Tabla 1. Además el nivel de probabilidad para 19 de los 32 ítemes para los cuales se encontraron diferencias significativas de género era menor que p<.001. Es interesante notar que tanto hombres como mujeres evaluaron los mismos 6 ítemes como los más altos en intensidad percibida, y que ambos sexos evaluaron los mismos 5 ítemes como los más bajos en intensidad.

Tanto para hombres como para mujeres, "el salario inadecuado" y 1a falta de oportunidad de desarrollo" obtuvieron los puntajes más altos en intensidad. El primero también fue ubicado relativamente alto en la frecuencia de ocurrencia. Estos hallazgos reflejan probablemente el hecho de que más de tres cuartos de las personas estaban empleadas en una universidad estatal, donde los salarios para los docentes y el personal eran relativamente bajos, con aumentos mínimos durante varios años antes de que este estudio fuese realizado.

"El trabajo de sobretiempo" fue ubicado muy bajo en la intensidad percibida tanto por hombres como por mujeres y los puntajes promedios para este ítem fueron esencialmente los mismos. La ubicación relativa dada a este evento estresor en términos de su frecuencia de ocurrencia fue mucho mayor, especialmente para los hombres. Las diferencias de género en los puntajes de frecuencia para "el trabajo de sobretiempo" parece ser mayor que para cualquier otro evento estresor (F = 70,28, p<.001), los hombres ubicaron este ítem en tercer lugar en frecuencia de ocurrencia y las mujeres en el quinceavo puesto.

 

DIFERENCIAS DE GENERO EN LAS PRESIONES DE TRABAJO Y SOPORTE ORGANIZACIONAL

En base a la información proporcionada por cada encuestado, los empleados se clasificaron ya sean como ejecutivos, profesionales, oficinistas o personal de mantenimiento. Los funcionarios de la universidad, los decanos y jefes de departamentos se clasificaron como ejecutivos; los catedráticos y administrativos de nivel medio fueron clasificados en el grupo profesional. Sin embargo, a fin de tener un número suficiente de personas para un análisis más estable de los datos en términos de género y nivel ocupacional, los participantes asignados a los dos niveles más altos (ejecutivos y profesionales) y a los dos niveles más bajos (oficinistas y personal de mantenimiento), se combinaron para formar dos niveles ocupacionales.

Para el total de la muestra, el número de hombres y mujeres era relativamente igual, pero hubo casi el doble de hombres en el grupo de nivel ocupacional superior, y más del doble de mujeres en el grupo más bajo. Como se anotó previamente, tales diferencias en la proporción de mujeres a hombres en los grupos ejecutivos/profesionales y oficinistas son generalmente consistentes con la representación prevalente de género en los niveles ocupacionales que fueron encuestados en este trabajo.

Las medias, desviaciones estándar y coeficientes alfa para las escalas de Intensidad, Frecuencia e índices del JSS se presentan en la tabla 2 para la muestra total. Los coeficientes alfa para las tres escalas del JSS fueron tremendamente altos, especialmente para las escalas relativamente breves de 10 ítemes de Intensidad y Frecuencia del JSS. La media de los Puntajes de Intensidad y del índice del JSS para hombres y mujeres fueron bastante similares para la muestra y para las submuestras de ejecutivos, profesionales, oficinistas y personal de mantenimiento, como puede observarse en la Tabla 2. Las diferencias en estos promedios fueron evaluadas en el ANOVA de 2 por 2, cuyos resultados también se presentan en la Tabla 2.

Los resultados M ANOVA no indican efectos principales para género, tampoco ninguna interacción de género por nivel ocupacional para la muestra total. Además, no se encontraron efectos principales significativos o de interacciones para los puntajes de Intensidad e índice M JSS para los dos grupos ocupacionales. Sin embargo, el principal efecto para el nivel ocupacional fue altamente significativo (p < .001), indicando que tanto los hombres y mujeres ejecutivos/profesionales señalaron experimentar la ocurrencia de los 30 eventos estresores del JSS con mayor frecuencia que los trabajadores oficinistas/personal de mantenimiento. Así, en marcado contraste a las numerosas diferencias que fueron -encontradas tanto en la intensidad percibida y en la frecuencia de ocurrencia de eventos estresores específicos del JSS, no se hallaron diferencias en los puntajes de la escala del JSS en función al género como tampoco ninguna interacción de género con el nivel ocupacional.

El hallazgo de numerosas diferencias en la intensidad percibida y la frecuencia de ocurrencia de estresores específicos del JSS, y el fracaso para encontrar algunas diferencias relacionadas al género en los puntajes de Intensidad, Frecuencia e índice de estrés del JSS, al inicio parece paradójico. Sin embargo, estos resultados son realmente muy consistentes y ayudan a clarificar los hallazgos planteados por otros investigadores. Las diferencias relacionadas al género en el estres ocupacional parecen estar determinadas por diferencias en la intensidad percibida de estresores específicos, y en la frecuencia que estos estresores son experimentados por hombres y mujeres.

De los 14 eventos estresores del JSS presentados en la Tabla 1 para los cuales se encontraron diferencias significativas en la intensidad percibida, las mujeres evaluaron nueve de estos como significativamente más intensos que los hombres, mientras que los hombres percibieron cinco de ellos como más intensos. De los 18 eventos estresores del JSS para los cuales se encontraron diferencias significativas en la frecuencia de ocurrencia, los hombres señalaron experimentar 10 de estos estresores con más frecuencia que las mujeres, y las mujeres tuvieron puntajes más elevados en Frecuencia para ocho de los estresores del JSS. Cuando los puntajes en los eventos estresores específicos del JSS para los cuales se encontraron diferencias significativas se agruparon para formar las escalas de Intensidad o Frecuencia, resultó que las diferencias tendían a neutralizarce. Si se considera solamente los puntajes de las escalas, esto podría resultar en una conclusión errónea de que el género no afecta la intensidad percibida de los estresores del trabajo y que la frecuencia de ocurrencia de estos estresores no estaba relacionada al género.

 

TABLA 1. MEDIDAS Y DESVIACIONES ESTÁNDAR PARA LOS ÍTEMES DE INTENSIDAD Y FRECUENCIA DEL JSS, PARA MUJERES Y HOMBRES

tabla1

*p<.05    **p<.01   ***p<.001

 

TABLA 2. MEDIAS, DESVIACIONES ETÁNDAR Y COEFICIENTES ALFA PARA LAS ESCALAS DE ESTRÉS DEL JJS REFERIDAS A INTENSIDAD, FRECUENCIA E INDICE PARA PERSONAL EJECUTIVO/ PROFESIONAL, OFICINISTAS/ MANTENIMIENTO Y PARA LAS MUESTRAS DE AMBOS SEXOS

  Muestra Total Ejecutivos/ Profesionales Oficinistas/ Mantenimiento PRUEBA F/ SIGNIFICATIVIDAD
ESCALAS DE ESTRÉS DEL JSS F M F M F M Género Nivel Ocup. Interacción
Intensidad                  
Media 148.06 146.69 148.92 147.62 147.57 143.86 0.67 1.71 0.43
DS 37.63 32.41 33.81 30.01 39.66 38.74      
N 922 859 333 646 589 213      
Alfa .92 .90 .91 .89 .93 .93      
Frecuencia                  
Media 107.25 109.39 113.28 112.09 103.79 101.31 0.75 13.98*** 0.06
DS 52.20 50.82 49.70 48          
N 898 838 327 628 571 210      
Alfa .90 .90 .89 .89 .91 .92      
Indice                  
Media 61.31 60.81 62.70 61.05 60.52 60.15 0.09 0.82 0.12
DS 34.93 32.32 31.26 29.80 36.84 39.00      
N 874 825 315 619 559 206      
Alfa .90 .89 88 .87 .91 .92      
***p<.001

 

RESUMEN Y CONCLUSIONES

Se examinó la evidencia de los efectos adversos del estrés en el trabajo, en la productividad del empleado, ausentismo, cambio o rotación laboral excesiva, y problemas médicos relacionados al estrés. Los costos directos o indirectos para los trabajadores y empleadores fueron destacados. La teoría de la Adaptación Persona-Ambiente y otras conceptualizaciones actuales del estrés ocupacional fueron brevemente revisadas y algunos instrumentos utilizados para medir el estrés en el trabajo fueron críticamente evaluados.

Se observó que la ambigüedad e inconsistencias en las teorías prevalentes de estrés en el trabajo se reflejan en un amplio rango de contenidos heterogéneos que se evaluaron por medidas de estrés ocupacional. La confusión en la investigación del estrés ocupacional ha resultado también del hecho de que algunos investigadores se han centrado en las presiones de trabajo, mientras que otros se han concentrado principalmente en las consecuencias del estrés relacionado con el trabajo. La importancia de desarrollar buenos instrumentos de diagnóstico para evaluar las presiones específicas de trabajo y los factores organizacionales que contribuyen al stress en el trabajo, es ahora reconocido como una prioridad central por los investigadores del estrés ocupacional.

También se notaron inconsistencias en la investigación de las diferencias de género en el estrés ocupacional, y se atribuyeron a los problemas de muestreo y limitaciones en los instrumentos que se habían utilizado para medir el stress en el trabajo. El JSS evalúa la intensidad percibida de eventos estresores específicos y cuán frecuentemente ocurren. La investigación con esta medida en estudios de diferencias de género fue descrita. Se encontraron numerosas diferencias de género en la intensidad y frecuencia de ocurrencia de los estresores específicos del JSS, juntamente con consistencias en la intensidad percibida y la frecuencia de estresores específicos. Se concluyó que el género es extremadamente importante para determinar cuán diferente es la percepción de los diversos estresores en el trabajo, y que los hombres y las mujeres experimentan diferentes estresores más o menos frecuentes, dependiendo en cierto modo de su nivel ocupacional.

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*Artículo enviado por el autor a solicitud de¡ Director de la Revista. 
Publicado anteriormente en Journal of Social 
Behavior and Personality, 1994, 9(2), 199-218.
Traducción : Mg. Ana Delgado Vásquez
Revisión : Mg. William Torres.


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